"Каждый член иерархической организации продвигается по службе, достигая уровня некомпетентности".
Это известное правило подтверждено математически, и так же показано, что эффективнее всего выбирать сотрудников для повышения… просто случайным образом.
читать дальшеВ основе структуры подавляющего большинства организаций, включая коммерческие компании, лежит парадокс. Человека, проявившего себя достойно на своем месте, продвигают вверх по служебной лестнице, хотя то, что он окажется столь же успешным на новом месте – далеко не факт. Это подтверждает и точная наука.
В 1969 г. Канадский психолог Лоуренс Питер (Laurence Peter) описал этот парадокс коротким правилом, которое стало широко известно и получило название «Принцип Питера». Он гласит: «Каждый член иерархической организации продвигается по службе, достигая уровня некомпетентности». Иначе говоря, той ступени, на которой он приносит организации вред.
Это далеко не столь парадоксально, как может показаться на первый взгляд. Группа итальянских исследователей во главе с Алессандро Плючино (Alessandro Pluchino) впервые создала математическую модель, которая описывает подобное поведение систем. По их словам, действительно, обычная логика говорит нам, что человек, проявляющий профессионализм на определенном уровне, будет более компетентен и на более высокой ступени. Так что продвигать по службе более компетентных сотрудников выглядит совершенно естественным. Но это не так: обыденная логика снова обманывает нас.
Достаточно рассмотреть ситуацию чуть глубже. Несложно заметить, что новый уровень требует новых навыков и ответственности, и то, сколь умело человек справлялся с одними задачами, мало говорит о том, насколько справится он с другими. Допустим даже, что на более высокой позиции человек окажется вполне эффективен. Тогда со временем он будет переведен еще на ступеньку выше – и так далее, пока не достигнет того самого «уровня некомпетентности», где уже не проявит достаточно успехов, чтобы продвигать его дальше. Здесь он и закрепится – или будет кочевать с одной позиции на другую аналогичного уровня. «Разжаловать» сотрудников у нас не принято, как это ясно видно из профессиональной карьеры многих российских политиков и чиновников.
Еще Лоуренс Питер заметил, что в крупных организациях, подобная практика раскрывается во всей красе, именно так и происходит. Успешный сотрудник двигается вверх по служебной лестнице до тех пор, пока его некомпетентность не остановит его на определенном уровне. Со временем общий уровень некомпетентности в организации нарастает (и легко заметить, что максимума она достигает ближе к вершине иерархической пирамиды), и если б не те работники, которые еще не пришли к этой ступени, компанию неминуемо бы ждало разрушение.
Это же Плючино с коллегами показали и в ходе математического моделирования, заодно продемонстрировав, что с нарастанием общего уровня некомпетентности снижается и эффективность работы организации. Такова горькая, но правда.
Но есть ли пути преодоления этой опасности? Можно ли найти способы более разумно выбирать сотрудников для продвижения по службе? Есть, хотя способы эти могут вызвать, на первый взгляд, недоумение.
Проведенное группой Плючино моделирование показало, что две альтернативных стратегии оказываются более выигрышными в сравнении с обычным повышением успешных работников. Первая – повышать самых успешных параллельно с повышением самых неуспешных. Вторая – повышать сотрудников, выбранных случайным образом. Оба эти пути если не улучшают, то по крайней мере, не ухудшают эффективность организации в целом. И это доказано математически – правда, применить подобные подходы на практике вряд ли решится даже самый компетентный директор.
-
-
21.10.2010 в 12:28-
-
25.10.2010 в 09:46вообще мне кажется у нас все больше применяется третий, не описанный в данной статье метод - повышаем "своих")))))))))